İş Hukuku Ana Rehberi: Haklar, Süreler ve Başvuru Yolları

İş hukuku hangi kanunlarla düzenlenir?

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinden doğan hak ve borçları düzenleyen hukuk alanıdır. İş sözleşmesinin kurulması, ücret, çalışma süresi, fazla çalışma, yıllık izin ve iş sözleşmesinin sona ermesi bakımından temel kanun 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Kanun, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinin kapsamını ve işverenin temel yükümlülüklerini düzenler (4857 sayılı İş Kanunu md. 1, 2).

Kıdem tazminatının temel dayanağı ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesidir. Sosyal güvenlik, sigortalılık ve iş kazası bakımından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu; dava ve başvuru süreçleri bakımından 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uygulanır. İşyerinde kişilik haklarının korunması ve işverenin gözetme borcu için Türk Borçlar Kanunu ile Türk Medeni Kanunu’ndaki hükümler de gündeme gelebilir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14; 5510 sayılı Kanun md. 13; 7036 sayılı Kanun md. 1; TBK md. 417; TMK md. 24, 25).

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı, her işten ayrılışta otomatik olarak doğan bir ödeme değildir. İşçinin aynı işverenin işyerlerinde en az bir yıllık çalışmasının bulunması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen sona erme hâllerinden biriyle bitmesi gerekir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). İşverenin bazı fesihleri, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilikle bağlantılı ayrılma, askerlik veya kanunda düzenlenen diğer hâller farklı sonuçlar doğurabilir. Fesih şekli, çalışma süresi ve ayrılma nedeni birlikte incelenmelidir.

Kıdem tazminatı alacağı ödenmezse, işçilik alacaklarında zorunlu arabuluculuk süreci gündeme gelir. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde talepte bulunulabilir (7036 sayılı Kanun md. 3). Hesaplamada her tam hizmet yılı için kanundaki esaslar ve fesih tarihindeki ücret unsurları dikkate alınır (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).

İhbar tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre kanunda düzenlenen bildirim sürelerine uymalıdır. Bildirim süresine uymayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalabilir. İşveren, bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirmek isterse bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyebilir (4857 sayılı İş Kanunu md. 17).

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı aynı şey değildir. Kıdem tazminatında belirli sona erme nedenleri aranırken ihbar tazminatında temel mesele, bildirim süresine uyulup uyulmadığıdır. Haklı nedenle derhâl fesih hâlleri ayrıca değerlendirilir; bu durumda ihbar tazminatı bakımından farklı bir sonuç ortaya çıkabilir (4857 sayılı İş Kanunu md. 24, 25).

İşe iade

İşe iade yolu, işveren tarafından yapılan feshe karşı işçinin işine dönmeyi talep ettiği süreçtir. Bu yol her çalışan için uygulanmaz. İşyerinin ve işçinin kanundaki koşullara sahip olması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve feshin geçerli bir nedene dayanmaması gibi şartlar incelenir (4857 sayılı İş Kanunu md. 18). İşveren fesih bildirimini yazılı yapmalı ve fesih nedenini açıkça belirtmelidir (4857 sayılı İş Kanunu md. 19).

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçinin işe başlamak için işverene başvurması ve işverenin işe başlatmaması gibi sonraki aşamalar da kanunda düzenlenmiştir (4857 sayılı İş Kanunu md. 21). Bu nedenle işe iade kararından sonra izlenecek süre ve başvuru adımları ayrıca takip edilmelidir.

Haklı fesih

Haklı fesih, sözleşmenin bildirim süresi beklenmeden sona erdirilebilmesini sağlayan istisnai fesih türüdür. İşçi açısından sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları veya zorlayıcı sebepler; işveren açısından ise kanunda sayılan bazı işçi davranışları ve zorlayıcı sebepler değerlendirmeye alınır (4857 sayılı İş Kanunu md. 24, 25).

Haklı fesih iddiasında olayın ne zaman öğrenildiği, deliller, fesih bildiriminin içeriği ve fesih hakkının süresinde kullanılıp kullanılmadığı önem taşır. Her memnuniyetsizlik veya işyerindeki anlaşmazlık haklı fesih nedeni sayılmaz. Fesih sebebi kıdem ve ihbar tazminatı bakımından farklı sonuçlar doğurabileceğinden, olayın özelliği ayrıca incelenmelidir (4857 sayılı İş Kanunu md. 26).

Fazla mesai

Fazla çalışma, haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır; sözleşmeyle daha kısa bir haftalık süre belirlenmişse bu süreyi aşıp kırk beş saate kadar yapılan çalışma “fazla sürelerle çalışma” sayılır ve daha düşük zamla ödenir (4857 sayılı İş Kanunu md. 41). Normal çalışma süresi ve fazla çalışmanın ücretlendirilmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenir (4857 sayılı İş Kanunu md. 41, 63). Fazla çalışma iddiasında puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, giriş-çıkış kayıtları, bordrolar, e-postalar ve tanık anlatımları önem taşıyabilir.

İşverenin bordroda fazla çalışma ücretini ödediğini göstermesi tek başına her uyuşmazlığı çözmez; kayıtların içeriği ve işçinin fiilî çalışması birlikte değerlendirilir. Ödenmeyen fazla çalışma alacağı için önce zorunlu arabuluculuk süreci işletilir. Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde talepte bulunulabilir (7036 sayılı Kanun md. 3).

Yıllık izin

Yıllık ücretli izin, aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma tamamlandığında doğan dinlenme hakkıdır (4857 sayılı İş Kanunu md. 53). Kanun, çalışma süresine göre asgari izin süreleri belirler: bir yıldan beş yıla kadar olan hizmetlerde en az on dört gün, beş yıldan fazla ve on beş yıldan az hizmetlerde en az yirmi gün, on beş yıl ve daha fazla hizmetlerde en az yirmi altı gün izin verilir (4857 sayılı İş Kanunu md. 53).

İzin hakkının kullandırıldığını ispat bakımından işverenin izin kayıtları önemlidir. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, kanundaki koşullarla gündeme gelebilir (4857 sayılı İş Kanunu md. 56, 59). İşçi, izin hakkının kullandırılmadığını veya izin ücretinin ödenmediğini belge ve kayıtlarla ortaya koymalıdır.

Mobbing

Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik sistematik, tekrarlanan ve kişilik değerlerini zedeleyen davranışlar iddiasını ifade etmek için kullanılan bir kavramdır. Olayın tek başına kaba bir sözden ibaret olup olmadığı, davranışların sürekliliği, çalışma koşullarına etkisi ve kişilik haklarına zarar verip vermediği birlikte değerlendirilir. İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür (TBK md. 417).

Kişilik hakkına yönelik saldırının önlenmesi, durdurulması veya hukuka aykırılığının tespiti için Türk Medeni Kanunu’ndaki koruma yolları gündeme gelebilir (TMK md. 24, 25). E-posta, mesaj, görev değişiklikleri, performans kayıtları, sağlık belgeleri ve tanık anlatımları delil olarak değerlendirilebilir. Mobbing iddiası nedeniyle haklı fesih veya tazminat talep edilip edilemeyeceği, somut olayın özelliklerine bağlıdır.

İş kazası

İş kazası, sigortalıyı işyerinde veya kanunda belirtilen çalışma bağlantılı hâllerde etkileyen ve bedensel ya da ruhsal zarara yol açabilen olayları kapsar. Olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı, kazanın nerede ve ne zaman gerçekleştiği, işverenin yürüttüğü iş ile bağlantısı ve sigortalılık durumu incelenerek belirlenir (5510 sayılı Kanun md. 13).

İş kazası meydana geldiğinde olayın sağlık kuruluşlarına ve Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi, tıbbi belgelerin saklanması ve olayın kayıt altına alınması önemlidir. Sosyal güvenlik hakları ile işverene karşı maddi ve manevi tazminat talepleri birbirinden farklı olabilir. İşverenin kusuru, zararın kapsamı ve illiyet bağı ayrıca değerlendirilir (5510 sayılı Kanun md. 13, 21). İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında zorunlu arabuluculuk uygulanmaz (7036 sayılı Kanun md. 3).

Zorunlu arabuluculuk

İşçi veya işverenin, işçilik alacağı ya da tazminat talebiyle iş mahkemesine gitmeden önce arabulucuya başvurması gereken uyuşmazlıklar vardır. Arabulucu, tarafların yerine karar veren kişi değil; tarafların anlaşmasına yardımcı olan tarafsız üçüncü kişidir. İşçilik alacakları ve tazminat taleplerinde dava şartı olarak arabuluculuk uygulanır (7036 sayılı Kanun md. 3).

Başvuru, uyuşmazlığın çözümünde yetkili arabuluculuk bürosuna yapılır. Taraflar anlaşırsa düzenlenen anlaşma belgesinin kapsamı ve icra edilebilirliği önem kazanır. Anlaşma olmazsa son tutanak düzenlenir ve kanunun aradığı diğer koşullar yerine getirilerek iş mahkemesinde dava açılabilir (7036 sayılı Kanun md. 3).

Zamanaşımı süreleri

Zamanaşımı, bir hakkın kendisini ortadan kaldırmaz; ancak süresinde ileri sürülmeyen alacağın mahkemede talep edilmesini zorlaştıran veya engelleyen bir savunma kurumudur. İş sözleşmesinden doğan ücret, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kanunda sayılan bazı diğer işçilik alacakları için beş yıllık zamanaşımı öngörülmüştür (4857 sayılı İş Kanunu md. 32 ve ek md. 3).

Zamanaşımının başlangıcı, alacağın türüne ve muaccel hâle geldiği tarihe göre değişebilir. Feshe bağlı alacaklarda fesih tarihi, ücret niteliğindeki alacaklarda ise ilgili alacağın doğduğu dönem önem taşıyabilir. İşe iade davasındaki bir aylık ve iki haftalık süreler ise zamanaşımı değil, kanunda düzenlenen hak düşürücü nitelikte başvuru süreleridir (4857 sayılı İş Kanunu md. 20).

Kurgusal örnek olay

Örneğin, Ayşe Hanım aynı işverene bağlı olarak birkaç yıldır çalışırken iş sözleşmesi feshedilmiş, son aylarda yaptığı fazla çalışmaların karşılığını alamamış ve kullanılmayan izinleri bulunduğunu düşünmüş olsun. Önce fesih bildiriminin içeriğini ve tebliğ tarihini kontrol etmesi gerekir. Feshe karşı işe iade düşünüyorsa arabulucuya başvuru için bir aylık süreyi, ücret ve tazminat talepleri için ise zamanaşımı kurallarını dikkate almalıdır (4857 sayılı İş Kanunu md. 20, 32 ve ek md. 3). Arabuluculuk başvurusunda kıdem, ihbar, fazla çalışma ve izin alacaklarını ayrı ayrı belirtmesi; elindeki bordro, banka kaydı ve çalışma kayıtlarını sunması uyuşmazlığın kapsamını netleştirir (7036 sayılı Kanun md. 3).

Hangi durumda nereye başvurulur?

Ücret, fazla çalışma, kıdem, ihbar ve kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarında ilk adım çoğu zaman zorunlu arabuluculuktur. İşe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğ tarihi özel olarak takip edilmelidir. İş kazasında ise sağlık başvuruları, olay kayıtları ve SGK işlemleri geciktirilmemeli; tazminat talepleri bakımından olayın hukuki niteliği ayrıca değerlendirilmelidir (7036 sayılı Kanun md. 3; 5510 sayılı Kanun md. 13).

Aynı olayda birden fazla talep bulunabilir. Örneğin iş sözleşmesinin sona ermesiyle kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti birlikte gündeme gelebilir. Ancak her talebin doğum şartı, ispatı ve süresi farklıdır. Özellikle fesih bildirimi ve süreler konusunda bir avukata danışabilir; avukatlık ücretini karşılayamıyorsanız baronun Adli Yardım Bürosuna başvurabilirsiniz.