Evlenen kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kısa cevap
Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkı
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirirse kıdem tazminatı talep edebilir. Bu hak, işçinin evlilik nedeniyle ayrılması durumuna özgü özel bir düzenlemedir ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde yer alır. Düzenlemede ayrıca, işçinin aynı işveren yanında en az bir yıl çalışmış olması aranır. (1475 sayılı İş Kanunu md. 14)
Bir yıllık süre
Buradaki süre, düğün veya evlilik töreni tarihinden değil, hukuken evliliğin kurulduğu tarihten itibaren değerlendirilir. İşçi, ayrılma gerekçesinin evlilik olduğunu işverene açıkça bildirmelidir. Evlilik tarihi ile işten ayrılma tarihi arasındaki ilişkinin belgelenebilmesi için evlilik belgesi veya nüfus kayıt örneği gibi belgelerin saklanması yararlı olabilir.
Bu özel haktan yararlanmak isteyen kadın işçinin, iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirmesi gerekir. İşverenin işten çıkarması veya işçinin başka bir nedenle ayrılması, tek başına evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Evlilik nedeniyle ayrılma hakkı, erkek işçiler bakımından aynı biçimde düzenlenmemiştir. (1475 sayılı İş Kanunu md. 14)
Kurgusal örnek
Örneğin, Ayşe Hanım aynı işveren yanında iki yıldır çalışmaktadır. Evlilik tarihinden birkaç ay sonra, iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirdiğini işverene bildirerek ayrılırsa, 1475 sayılı İş Kanunu md. 14’teki şartları karşılayabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Ayşe Hanım evlilik tarihinden itibaren bir yıl geçtikten sonra aynı gerekçeyle ayrılırsa, bu özel düzenlemeye dayanamaz.
Ayrılma gerekçesine dikkat edin
Kadın işçi evlendikten sonra ne kadar süre içinde ayrılmalıdır?
Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı için en az ne kadar çalışmak gerekir?
Erkek işçi evlenince aynı gerekçeyle kıdem tazminatı alabilir mi?
Bu Yazıda Dayanılan Mevzuat
Bu yazıda geçen hukuki terimler
İlgili Yargı Kararları
Kararlar konunun yargıda nasıl değerlendirildiğini göstermek içindir; her dosya kendi koşullarına göre ayrıca incelenir.
Davacı işçinin iş sözleşmesi, sosyal medyada üyesi olduğu sendikanın başkanı hakkında yaptığı ağır ifadeli yorum gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/II uyarınca tazminatsız feshedilmiştir. İlk derece mahkemesi feshin haklı nedene dayanmadığını kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmiş, bölge adliye mahkemesi ise bu davranışın sadakat borcuna aykırı olduğu ve işyeri huzurunu bozduğu gerekçesiyle davayı reddetmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bölge adliye mahkemesi kararını bozmuştur. Daireye göre, işyerinin çalışanı olmayan sendika başkanına yönelik bu söylem, işveren bakımından İş Kanunu md. 25/II-(e)'deki doğruluk ve bağlılığa aykırılık boyutuna ulaşmamaktadır. Paylaşımın toplu iş sözleşmesi görüşmelerini nasıl olumsuz etkilediği ve işyerindeki çalışma barışının bozulduğu somut olarak ispatlanamamıştır. Haklı fesih iddiasını ispat yükü işverendedir; ispatlanamadığı için işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.
Kararın önemi: İşyeri dışında yapılan sosyal medya paylaşımları, işverenle veya işyeriyle somut bağlantısı ve işyerine etkisi ispatlanmadıkça tek başına tazminatsız fesih için yeterli görülmeyebilir.
Emeklilik nedeniyle işten çıkışı yapılan ve kıdem tazminatı ödenmeyen işçi, alacağı için icra takibi başlatmış; işverenin itirazı üzerine itirazın iptali davası açmıştır. Uyuşmazlık, kıdem tazminatına uygulanacak gecikme faizinin oranı ve hesaplama yöntemiyle ilgilidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu md. 120 yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun md. 14/11 uyarınca, kıdem tazminatı gününde ödenmezse mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmesi gerektiğini hatırlatmıştır. Bankalarda en uzun vade bir yıl olduğundan esas alınacak oran, fesih tarihinde bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır. Gecikme bir yılı aşarsa her yılın başındaki bir yıllık mevduat faizinin en yüksek oranı ayrıca belirlenip uygulanır; yıl içindeki artış ve azalışlar dikkate alınmaz.
İlk derece mahkemesinin aylık değişen oranlarla hesap yapması ve bankalardan aylık vadeli mevduat oranlarının istenmesi hatalı bulunmuştur. Mahkemenin, davacının bildirdiği bankalardan fesih tarihinde bir yıllık mevduata fiilen uygulanan en yüksek oranı sorması ve faizi buna göre hesaplatması gerektiği belirtilerek karar bozulmuştur.
Editör ekibi
⚠️ Önemli
Bu sayfadaki bilgiler genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık veya hukuki görüş niteliği taşımaz ve herhangi bir avukat–müvekkil ilişkisi kurmaz.
İçerik, yayın ve son güncelleme tarihindeki mevzuata göre hazırlanmıştır; mevzuat ve yargı kararları zamanla değişebilir. Bu bilgilere dayanılarak yapılan işlem ve verilen kararlardan Dava Rehberi sorumlu değildir.
Kendi durumunuza ilişkin karar vermeden önce bir avukata danışmanız önerilir. Avukatlık ücretini karşılayamayacak durumdaysanız bulunduğunuz yerdeki baronun Adli Yardım Bürosu'na başvurabilirsiniz.
Sitemizle ilgili iletişim bilgilerine İletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.
Bu yazı faydalı oldu mu?
Hata bildir
İlgili Yazılar
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak haklı nedenle ayrılma, askerlik, emeklil...
Kıdem tazminatı için en az kaç yıl çalışmak gerekir?
Kıdem tazminatı bakımından temel süre, aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmaktır. Ancak yalnızca...
Kıdem Tazminatı Nedir, Kimler Alabilir?
Kıdem tazminatı, belirli şartlarla işçiye işyerindeki çalışma süresine karşılık ödenen bir tazminatt...
İş Hukuku Ana Rehberi: Haklar, Süreler ve Başvuru Yolları
İş ilişkisinde en sık karşılaşılan sorunları, hangi hakkın hangi kanuna dayandığını ve başvuru yolla...
İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma ve kullanılmayan yıllık izin alacaklarında za...