Kıdem tazminatı için en az kaç yıl çalışmak gerekir?
Kısa cevap
Kıdem tazminatı için gereken en az süre
Kıdem tazminatı açısından temel şart, aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az bir yıl olmasıdır (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). Bu süre, iş sözleşmesinin başlangıcından sona erdiği tarihe kadar geçen hizmet süresi dikkate alınarak değerlendirilir. Bir yıldan daha kısa süren çalışmalar bakımından, bu şartın gerçekleşmediği kabul edilir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).
Kıdem tazminatı hakkı yalnızca çalışma süresine bağlı değildir. İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği de önem taşır. İşverenin, kanunda belirtilen istisnalar dışında iş sözleşmesini sona erdirmesi veya işçinin kanunda öngörülen nedenlerle sözleşmeyi sona erdirmesi halinde, en az bir yıllık hizmet şartı da mevcutsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).
Temel süre
Bir yıl dolmadan işten ayrılınca ne olur?
Bir yıllık çalışma süresi tamamlanmadan iş sözleşmesi sona ererse, kıdem tazminatı için aranan asgari hizmet süresi gerçekleşmemiş olur (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). Bu nedenle çalışanın işten ayrılma nedeni haklı olsa bile, bir yıllık süre tamamlanmamışsa kıdem tazminatı bakımından ayrıca bu süre engeli ortaya çıkar.
Buna karşılık bir yıl tamamlandıktan sonra yapılan her istifa kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Çalışanın kendi isteğiyle ayrılması halinde, ayrılma nedeninin kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biri olup olmadığı ayrıca incelenir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).
Kurgusal örnek
Örneğin, Ayşe Hanım aynı işverene bağlı olarak on bir ay çalıştıktan sonra işten çıkarılırsa, bir yıllık asgari hizmet şartı tamamlanmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). Ayşe Hanım bir yılı doldurmuş olsaydı, bu kez iş sözleşmesinin sona erme nedeni ve işverenin fesih şekli ayrıca değerlendirilirdi (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).
Süre tek başına yeterli değildir
6 ay çalışan kişi kıdem tazminatı alabilir mi?
Bir yılı doldurunca herkes kıdem tazminatı alır mı?
İstifa eden çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
Bu Yazıda Dayanılan Mevzuat
Bu yazıda geçen hukuki terimler
İlgili Yargı Kararları
Kararlar konunun yargıda nasıl değerlendirildiğini göstermek içindir; her dosya kendi koşullarına göre ayrıca incelenir.
Davacı işçinin iş sözleşmesi, sosyal medyada üyesi olduğu sendikanın başkanı hakkında yaptığı ağır ifadeli yorum gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/II uyarınca tazminatsız feshedilmiştir. İlk derece mahkemesi feshin haklı nedene dayanmadığını kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmiş, bölge adliye mahkemesi ise bu davranışın sadakat borcuna aykırı olduğu ve işyeri huzurunu bozduğu gerekçesiyle davayı reddetmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bölge adliye mahkemesi kararını bozmuştur. Daireye göre, işyerinin çalışanı olmayan sendika başkanına yönelik bu söylem, işveren bakımından İş Kanunu md. 25/II-(e)'deki doğruluk ve bağlılığa aykırılık boyutuna ulaşmamaktadır. Paylaşımın toplu iş sözleşmesi görüşmelerini nasıl olumsuz etkilediği ve işyerindeki çalışma barışının bozulduğu somut olarak ispatlanamamıştır. Haklı fesih iddiasını ispat yükü işverendedir; ispatlanamadığı için işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.
Kararın önemi: İşyeri dışında yapılan sosyal medya paylaşımları, işverenle veya işyeriyle somut bağlantısı ve işyerine etkisi ispatlanmadıkça tek başına tazminatsız fesih için yeterli görülmeyebilir.
Emeklilik nedeniyle işten çıkışı yapılan ve kıdem tazminatı ödenmeyen işçi, alacağı için icra takibi başlatmış; işverenin itirazı üzerine itirazın iptali davası açmıştır. Uyuşmazlık, kıdem tazminatına uygulanacak gecikme faizinin oranı ve hesaplama yöntemiyle ilgilidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu md. 120 yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun md. 14/11 uyarınca, kıdem tazminatı gününde ödenmezse mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmesi gerektiğini hatırlatmıştır. Bankalarda en uzun vade bir yıl olduğundan esas alınacak oran, fesih tarihinde bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır. Gecikme bir yılı aşarsa her yılın başındaki bir yıllık mevduat faizinin en yüksek oranı ayrıca belirlenip uygulanır; yıl içindeki artış ve azalışlar dikkate alınmaz.
İlk derece mahkemesinin aylık değişen oranlarla hesap yapması ve bankalardan aylık vadeli mevduat oranlarının istenmesi hatalı bulunmuştur. Mahkemenin, davacının bildirdiği bankalardan fesih tarihinde bir yıllık mevduata fiilen uygulanan en yüksek oranı sorması ve faizi buna göre hesaplatması gerektiği belirtilerek karar bozulmuştur.
Editör ekibi
⚠️ Önemli
Bu sayfadaki bilgiler genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık veya hukuki görüş niteliği taşımaz ve herhangi bir avukat–müvekkil ilişkisi kurmaz.
İçerik, yayın ve son güncelleme tarihindeki mevzuata göre hazırlanmıştır; mevzuat ve yargı kararları zamanla değişebilir. Bu bilgilere dayanılarak yapılan işlem ve verilen kararlardan Dava Rehberi sorumlu değildir.
Kendi durumunuza ilişkin karar vermeden önce bir avukata danışmanız önerilir. Avukatlık ücretini karşılayamayacak durumdaysanız bulunduğunuz yerdeki baronun Adli Yardım Bürosu'na başvurabilirsiniz.
Sitemizle ilgili iletişim bilgilerine İletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.
Bu yazı faydalı oldu mu?
Hata bildir
İlgili Yazılar
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak haklı nedenle ayrılma, askerlik, emeklil...
Evlenen kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kadın işçi, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini belirli şartlarla sona erdirirse kıdem tazminatı alabi...
Kıdem Tazminatı Nedir, Kimler Alabilir?
Kıdem tazminatı, belirli şartlarla işçiye işyerindeki çalışma süresine karşılık ödenen bir tazminatt...
İş Hukuku Ana Rehberi: Haklar, Süreler ve Başvuru Yolları
İş ilişkisinde en sık karşılaşılan sorunları, hangi hakkın hangi kanuna dayandığını ve başvuru yolla...
İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma ve kullanılmayan yıllık izin alacaklarında za...